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quarta-feira

TRT da Bahia é destaque nacional em Gestão Estratégica

A Justiça do Trabalho, com destaque para o TRT5 da Bahia, é o segmento onde se verifica o melhor desempenho em Gestão Estratégica do Judiciário. Esse diagnóstico foi apresentado dia 17/10 durante reunião preparatória para o VI Encontro Nacional do Poder Judiciário, promovida pelo Conselho Nacional de Justiça, em Brasília.

Participaram do evento, representando o TRT baiano, a gestora regional de Metas do CNJ, desembargadora Dalila Andrade, e o diretor da Secretaria de Planejamento e Economia, Márcio Ribeiro (foto).

In: http://www.trt5.jus.br/default.asp?pagina=noticiaSelecionada&id_noticia=24598

Videoconferência sobre penhora: saiba aqui como assistir pela web

Ainda há vagas para a videoconferência Questões Controvertidas sobre Penhora e Embargos do Devedor, que vai ser realizada pela Escola Judicial do TRT5 nesta quinta-feira (25), das 14 às 18 horas, com transmissão a partir do Instituto Anísio Teixeira (IAT) para outros 30 auditórios localizados em municípios baianos. Magistrados, servidores, advogados, estudantes e demais interessados podem se inscrever gratuitamente através do email inscricao-ead@trt5.jus.br.

Mas você sabia que a videoconferência poderá ser acompanhada também pela internet? Basta acessar o link disponibilizado pelo IAT (clique aqui) durante a transmissão. O recurso é uma alternativa para quem não poderá assistir à apresentação de um dos auditórios espalhados pelo interior (veja aqui a lista das cidades contempladas) ou ao vivo no próprio Instituto, que fica na Avenida Paralela, em Salvador.

O conteúdo da videoconferência será ministrado pelo juiz Ivo Póvoas Daniel (foto), da Central de Execução do TRT5, que abordará, entre outros aspectos, recentes orientações jurisprudenciais sobre questões polêmicas relacionadas à temática escolhida.

Ao solicitar sua inscrição à Escola Judicial, não se esqueça de informar o nome completo e a cidade de onde deseja acompanhar o evento. Caso seja sua primeira participação em videoconferências do TRT5, informe também o cargo e um número de telefone para contato, caso necessário.

In http://www.trt5.jus.br/default.asp?pagina=noticiaSelecionada&id_noticia=24686

Salário de substituição

Qualquer empregado que for chamado a substituir na empresa um outro empregado de padrão salarial mais elevado(desde que a duração da respectiva substituição possa ser previsível e não incerta ou ocasional) tem direito a receber o mesmo salário do empregado substituído, enquanto perdurar a substituição. O direito do substituto ao mesmo salário do empregado substituído já pela CLT (Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1.943) encontra suporte no seu art. 5º, ao dispor: "a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo". Os contornos jurídicos da substituição também são extraídos do mesmo instituto consolidado, art. 450: "Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior".
Para que possa ser caracterizado o direito aos respectivos salários há que haver provisoriedade, transitoriedade e não definidade e ou perenidade, na substituição. Portanto, o direito ao salário do substituto não ocorre nas hipóteses em que o lapso de tempo da substituição dependa de acontecimento incerto, casual, fortuito ou acidental. Mas, ocorre sempre nas hipóteses em que a substituição possa ser por um tempo determinado, previsível, como é o caso de fruição das férias, afastamentos por motivos de saúde, viagens com duração programada, etc.
Diante da divergência jurisprudencial que se formou a respeito do que venha a ser "substituição eventual ou temporária", o TST (Tribunal Superior do Trabalho), com sua função pacificadora dos conflitos jurisprudenciais do País, com a pretensão de unificar o entendimento sobre cada dispositivo legal (na esfera trabalhista), já no ano de 1.982, aprovou o ex-prejulgado 36 (cujo inteiro teor foi absorvido pelo atual Enunciado 159), assim pacificando o entendimento: "Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído". Pelo posicionamento então adotado pelo TST, sedimentou-se o entendimento então pacificado no sentido de que em sendo previsível o período do afastamento, o empregado substituto fará jus aos salários do substituídos, como é o caso das férias, por exemplo, que antes mesmo de seu início de fruição já se sabe de antemão o período certo do afastamento, 20 ou 30 dias.
Mesmo assim, diante dessa previsibilidade presente, alguns empregadores ainda sustentam em suas defesas que o trabalhador substituto não tem direito ao salário do substituído em férias, sob alegação de que estas são eventuais. Não obstante, a condição de imprevisibilidade, eventualidade, não ocorre na dação das férias, na fruição de licença prêmio, nos afastamentos para tratamento de saúde e mesmo até nos casos de afastamentos para participar de cursos de aperfeiçoamento profissional. Portanto, a substituição que pode afastar o direito do empregado substituto pleitear a diferença salarial do substituído é somente aquela eventual, que dependa de acontecimento incerto, casual, fortuito ou acidental, como é o caso das hipóteses disciplinadas pelo art. 473 da CLT: "O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, I, até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, viva sob sua dependência econômica. II, até 3 dias, em virtude de casamento; III, por um dia, em caso de nascimento de filho; IV, por um dia, em caso de doação de sangue; V, até 2 dias, para alistamento; VI, para prestação de serviço militar".Em tais casos, apesar de previstos em lei, não são acontecimentos certos, porque podem ou não ocorrer. Já no caso de férias, por exemplo, são acontecimentos certos, previstos e regulamentados por lei (CLT, art. 129 e 130).
Com a CF/88, os contornos para caracterização do direito do substituto ao salário do substituído se ampliaram, diante da garantia ao direito à igualdade, art. 5º, caput: "direito à igualdade de todos, sem distinção de qualquer natureza", como diante também da vedação expressa prevista pelo art. 7º, inciso XXX que proíbe diferenças de salário, de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. O mesmo direito de proibição de diferença de salário é assegurado do mesmo modo também aos portadores de deficiência (inciso e inciso XXXI do mesmo art. 7º da CF).
O TRT-PR, ainda recentemente, examinando exatamente esta questão em comento, decidiu: "SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO. FÉRIAS. A substituição no período de férias dá direito ao trabalhador substituto a receber os salários do empregado substituído. Aplicação da Súmula 159/TST e Precedente 96 da SDI"(TRT-PR-RO 10.536/98 - Ac. 2ª T 6.244/99 - Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther - DJPr. 26/03/99).

Em conclusão. Todo trabalhador que substituir um outro empregado em suas ausências e ou afastamentos regulares (como é o caso por exemplo de dação de férias e ou de licença prêmio, dentre outras circuntâncias conhecidas, situações estas que são regulares, periódicas, previsíveis, não eventuais), tem direito ao salário do substituto, ou seja à diferença entre o seu salário e o salário do empregado afastado.

Leia mais: http://jus.com.br/revista/texto/1166/salario-de-substituicao#ixzz28wMgPu1m

Luiz Salvador

advogado trabalhista no Paraná, diretor para assuntos legislativos da ABRAT, integrante do corpo técnico do Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (DIAP), colaborador de revistas especializadas em Direito do Trabalho (LTr, Síntese, Gênesis)

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Trabalhadora temporária dispensada durante gravidez tem estabilidade garantida

3ª turma do TST condenou uma empresa de produção integrada de frutas a pagar os salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade de uma trabalhadora temporária demitida sem justa causa quando estava grávida.

O desembargador que analisou a ação no TRT da 12ª região concluiu que deveria ser aplicado no caso o teor do inciso III da súmula 244 do TST. Para ele, "é certo que eventual gravidez da trabalhadora, que tenha início durante a sua vigência, não lhe garante o direito à estabilidade, dada a transitoriedade dessa contratação". O magistrado ainda afirmou que "o reconhecimento do prazo de vigência determinada para o contrato de trabalho afasta a pretensão de garantia estabilitária que transcenda ao limite temporal estabelecido".

Contudo, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator do agravo de instrumento em recurso de revista, divergiu da decisão de 2ª grau sob o entendimento de que "a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à 'empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto'. Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa".

Processo relacionado: RR - 69-70.2011.5.12.0007

Veja a íntegra da decisão.

__________

ACÓRDÃO

(3ª Turma)

GMMGD/lfm/jb/ef

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. Demonstrado que a decisão regional viola, em princípio, o art. 10, II, b, do ADCT, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido.

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO, FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA, AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista. Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à "empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ressalte-se que a maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem - e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo). De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196 que firma ser a saúde "direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos..."; ou o art. 197, que qualifica como de "relevância pública as ações e serviços de saúde...", além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros. A proteção à maternidade e à criança advém do respeito, fixado na ordem constitucional, à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF). E, por se tratar de direito constitucional fundamental, deve ser interpretado de forma a conferir-se, na prática, sua efetividade. Nesse sentido, não pode prevalecer o posicionamento adotado pelo TRT, que conferiu preponderância aos efeitos dos contratos a termo - especificamente em relação à garantia de emprego - em detrimento da estabilidade assegurada às gestantes, na forma do art. 10, II, b, do ADCT. Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no item III da Súmula 244 do TST. Inclusive o Supremo Tribunal Federal possui diversas decisões - que envolvem servidoras públicas admitidas por contrato temporário de trabalho -, em que expõe de forma clara o posicionamento de garantir à gestante o direito à licença-maternidade e à estabilidade, independentemente do regime jurídico de trabalho. Sob esse enfoque, o STF prioriza as normas constitucionais de proteção à maternidade, lançando uma diretriz para interpretação das situações congêneres. Recurso de revista conhecido e provido.

Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista n° TST-RR-69-70.2011.5.12.0007, em que é Recorrente FABÍULA RODRIGUES DOS SANTOS e Recorrido FUMIO HIRAGAMI.

O TRT da 12ª Região denegou seguimento ao recurso de revista interposto pela Reclamante, com fundamento nas Súmulas 224, III e 333/TST.

Inconformada, a Reclamante interpõe o presente agravo de instrumento, sustentando que seu recurso de revista reunia condições de admissibilidade.

Foram apresentadas contraminuta ao agravo de instrumento e contrarrazões ao recurso de revista, tendo o Ministério Público do Trabalho opinado no sentido do desprovimento do apelo.

PROCESSO ELETRÔNICO.

É o relatório.

VOTO

A) AGRAVO DE INSTRUMENTO

I) CONHECIMENTO

Atendidos todos os pressupostos recursais, CONHEÇO do apelo.

II) MÉRITO

ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO A PRAZO DETERMINADO

A Corte de origem, ao apreciar o tema, decidiu:

"1 - ESTABILIDADE DA GESTANTE. SALÁRIOS E DEMAIS VANTAGENS

Afirma a autora que foi despedida quando estava grávida, o que lhe garante perceber os salários e demais vantagens do período estabilitário.

A recorrência não prospera.

Entendo que o contrato de trabalho por tempo determinado juntado tem validade, conforme a análise irretocável do Juízo de primeiro grau:

O contrato de trabalho de fl. 38 estipula prazo determinado atinente ao período da safra da maçã e de frutas de caroço.

Está o contrato de trabalho por prazo determinado firmado entre as partes fundamentado no § 1° do art. 443 da CLT, que estabelece:

'Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada'.

Ora, o contrato de safra envolve, sim, serviços específicos com término de previsão aproximada.

Está, ainda, fundado na alínea a do § 2° do art. 443 da CLT, que estabelece ser válido o contrato de trabalho por prazo determinado apenas quando se tratar 'de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo'.

Diante do exposto, a forma contratada pela ré da autora por meio de pacto laboral de prazo determinado é regular e legal.

Reconhecida a validade do contrato de prazo determinado da demandante, é certo que eventual gravidez da trabalhadora, que tenha início durante a sua vigência, não lhe garante o direito à estabilidade, dada a transitoriedade dessa contratação.

Dessarte, do ato de dispensa da autora, não vislumbro por parte da recorrida qualquer intenção obstativa à estabilidade provisória conferida à gestante, amparada nos termos do art, 10, inc. II, letra 'b', das Disposições Constitucionais Transitórias.

Assim, formalizado o contrato de trabalho de safra por prazo determinado com observância de todos os requisitos materiais e formais legalmente previstos, deve ter sua regularidade inquestionavelmente acolhida, assegurando a sua vigência no prazo pactuado.

O reconhecimento do prazo de vigência determinada para o contrato de trabalho afasta a pretensão de garantia estabilitária que transcenda ao limite temporal estabelecido.

Neste sentido, não sendo arbitrária ou sem justa causa a despedida levada a efeito, resta afastada a garantia estabilitária que transcenda o limite temporal estabelecido no contrato a termo.

Assim é o teor do inciso III da Súmula no 244 do- TST, aplicada, ao meu entender, a qualquer contrato por prazo determinado:

Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.(ex-OJ n- 196)

A previsão do termo final, essencial para a validade e configuração dos contratos de experiência, é característica da limitação temporal da prestação de serviços.

Dessarte, a temporariedade pactuada e a ausência de dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregador afasta a estabilidade provisória pleiteada.

Nego, pois, provimento ao recurso nesse aspecto" (g.n).

No recurso de revista, a Reclamante sustenta que foi demitida sem justa causa em 03/01/2011, durante o período gestacional, conforme cópia de exame laboratorial realizado em 22/10/2010 acostada nos autos. Argumenta que a estabilidade provisória advinda de licença maternidade decorre de proteção constitucional, nos termos do art. 7º, XVIIl, da Constituição Federal.

Alega que negar o direito à estabilidade e à licença maternidade, além de ferir o princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º III da CF), também significa desconsiderar que a proteção à maternidade e a infância representa direito social assegurado pelo art. 6° da Constituição Federal.

Afirma que o entendimento da Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Aponta violação dos arts. 1º, III, 6º, 7º, XVIII, da CF, 10, II, b, do ADCT, 2º e 443, § 2º, da CLT, contrariedade à Súmula 224, III/TST, bem como transcreve arestos para o confronto de teses.

Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise da arguição de violação do art. 10, II, b, do ADCT, suscitada no recurso de revista.

Pelo exposto, DOU PROVIMENTO ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista.

B) RECURSO DE REVISTA

I) CONHECIMENTO

Satisfeitos os pressupostos extrínsecos do recurso de revista, passo ao exame dos requisitos intrínsecos.

ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO A PRAZO DETERMINADO

A Corte de origem, ao apreciar o tema, decidiu:

"1 - ESTABILIDADE DA GESTANTE. SALÁRIOS E DEMAIS VANTAGENS

Afirma a autora que foi despedida quando estava grávida, o que lhe garante perceber os salários e demais vantagens do período estabilitário.

A recorrência não prospera.

Entendo que o contrato de trabalho por tempo determinado juntado tem validade, conforme a análise irretocável do Juízo de primeiro grau:

O contrato de trabalho de fl. 38 estipula prazo determinado atinente ao período da safra da maçã e de frutas de caroço.

Está o contrato de trabalho por prazo determinado firmado entre as partes fundamentado no § 1° do art. 443 da CLT, que estabelece:

'Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada'.

Ora, o contrato de safra envolve, sim, serviços específicos com término de previsão aproximada.

Está, ainda, fundado na alínea a do § 2° do art. 443 da CLT, que estabelece ser válido o contrato de trabalho por prazo determinado apenas quando se tratar 'de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo'.

Diante do exposto, a forma contratada pela ré da autora por meio de pacto laboral de prazo determinado é regular e legal.

Reconhecida a validade do contrato de prazo determinado da demandante, é certo que eventual gravidez da trabalhadora, que tenha início durante a sua vigência, não lhe garante o direito à estabilidade, dada a transitoriedade dessa contratação.

Dessarte, do ato de dispensa da autora, não vislumbro por parte da recorrida qualquer intenção obstativa à estabilidade provisória conferida à gestante, amparada nos termos do art, 10, inc. II, letra 'b', das Disposições Constitucionais Transitórias.

Assim, formalizado o contrato de trabalho de safra por prazo determinado com observância de todos os requisitos materiais e formais legalmente previstos, deve ter sua regularidade inquestionavelmente acolhida, assegurando a sua vigência no prazo pactuado.

O reconhecimento do prazo de vigência determinada para o contrato de trabalho afasta a pretensão de garantia estabilitária que transcenda ao limite temporal estabelecido.

Neste sentido, não sendo arbitrária ou sem justa causa a despedida levada a efeito, resta afastada a garantia estabilitária que transcenda o limite temporal estabelecido no contrato a termo.

Assim é o teor do inciso III da Súmula no 244 do- TST, aplicada, ao meu entender, a qualquer contrato por prazo determinado:

Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.(ex-OJ n- 196)

A previsão do termo final, essencial para a validade e configuração dos contratos de experiência, é característica da limitação temporal da prestação de serviços.

Dessarte, a temporariedade pactuada e a ausência de dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregador afasta a estabilidade provisória pleiteada.

Nego, pois, provimento ao recurso nesse aspecto" (g.n).

No recurso de revista, a Reclamante sustenta que foi demitida sem justa causa em 03/01/2011, durante o período gestacional, conforme cópia de exame laboratorial realizado em 22/10/2010 acostada nos autos. Argumenta que a estabilidade provisória advinda de licença maternidade decorre de proteção constitucional, nos termos do art. 7º, XVIIl, da Constituição Federal.

Alega que negar o direito à estabilidade e à licença maternidade, além de ferir o princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º III da CF), também significa desconsiderar que a proteção à maternidade e a infância representa direito social assegurado pelo art. 6° da Constituição Federal.

Afirma que o entendimento da Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Aponta violação dos arts. 1º, III, 6º, 7º, XVIII, da CF, 10, II, b, do ADCT, 2º e 443, § 2º, da CLT, contrariedade à Súmula 224, III/TST, bem como transcreve arestos para o confronto de teses.

A revista merece conhecimento.

Em princípio, a lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma extensão de efeitos que seguramente propiciam na seara dos contratos indeterminados.

Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista.

Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo.

Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à "empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Ressalte-se que a maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Carta de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem - e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo).

De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196 que firma ser a saúde "direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos..."; ou o art. 197, que qualifica como de "relevância pública as ações e serviços de saúde...", além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88.

A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros. A proteção à maternidade e à criança advém do respeito, fixado na ordem constitucional, à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF). E, por se tratar de direito constitucional fundamental, deve ser interpretado de forma a conferir-se, na prática, sua efetividade.

Nesse sentido, entendo que não pode prevalecer o posicionamento adotado pelo TRT, que conferiu preponderância aos efeitos dos contratos a termo - especificamente em relação à garantia de emprego - em detrimento da estabilidade assegurada às gestantes, na forma do art. 10, II, b, do ADCT. Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no item III da Súmula 244 do TST.

Inclusive o Supremo Tribunal Federal possui diversas decisões que envolvem servidoras públicas admitidas por contrato temporário de trabalho, em que expõe de forma clara o posicionamento de garantir à gestante o direito à licença-maternidade e à estabilidade independentemente do regime jurídico de trabalho. Sob esse enfoque, o STF prioriza as normas constitucionais de proteção à maternidade, lançando uma diretriz para interpretação das situações congêneres. Nesse sentido, os seguintes julgados: RE-435.759, Rel. Min. Dias Toffoli, Dje 09.12.09; RE-368.460, Rel. Min. Dias Toffoli, Dje 16.12.09; RE-597.807, Rel. Min. Celso de Mello, Dje 16.04.09; RE-509775, Rel. Min. Cármen Lúcia, Dje 10.02.10; RMS 24.263/DF e RMS 21.328/DF, Rel. Min. Carlos Velloso; AI 675.851/SC e AI 547.104/RS, Rel. Min. Gilmar Mendes; AI 395.255/SP, Rel. Min. Celso de Mello; RE 569.552/PR, Rel. Min. Cármen Lúcia.

Por oportuno, cito precedentes desta Corte:

"I - AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA - CABIMENTO. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. COMPATIBILIDADE. A potencial violação do art. 10, II, -b-, do ADCT enseja o processamento o recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. II - RECURSO DE REVISTA. 1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. NULIDADE. O recurso de revista não merece processamento, quando não observados os requisitos traçados no art. 896 da CLT. Recurso de revista não conhecido. 2. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. COMPATIBILIDADE. 1. A Constituição Federal prevê, no seu art. 6º, -caput-, que são direitos sociais, entre outros que enumera, -a proteção à maternidade e à infância-. O art. 10, II, -b-, do ADCT, respondendo à diretriz do art. 7º, XVIII, da Carta Magna, afirma que -II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses parto-. 2. Com atenção aos fins sociais buscados pela Lei (LIDB, art. 5º), não se deve rejeitar a estabilidade provisória da empregada gestante no curso de trabalho temporário. Os direitos decorrentes do disposto no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal, e no art. 10, II, -b-, do ADCT, não têm sua eficácia limitada aos contratos por prazo indeterminado, uma vez que erigidos a partir de responsabilidade objetiva. Enquanto se cuide de proteção ao nascituro, prevalecerão os benefícios constitucionais, ainda que a própria empregada, ao tempo da dissolução contratual, já aguardasse o seu termo final. 3. Diante do exposto, revela-se devida a estabilidade provisória, ainda quando se cuide de contrato por prazo determinado, na esteira dos precedentes do Excelso Supremo Tribunal Federal, restando superado o item III da Súmula 244/TST. Recurso de revista conhecido e provido". (TST- RR - 49800-75.2009.5.02.0462, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3ª Turma, DEJT de 15.6.2012)

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. Demonstrado que a decisão regional viola, em princípio, o art. 10, II, b, do ADCT, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido.

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO, FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista. Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à -empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto-. Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ressalte-se que a maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem - e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo). De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196 que firma ser a saúde -direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos...-; ou o art. 197, que qualifica como de -relevância pública as ações e serviços de saúde...-, além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros. A proteção à maternidade e à criança advém do respeito, fixado na ordem constitucional, à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF). E, por se tratar de direito constitucional fundamental, deve ser interpretado de forma a conferir-se, na prática, sua efetividade. Nesse sentido, entendo que não pode prevalecer o posicionamento adotado pelo TRT, que conferiu preponderância aos efeitos dos contratos a termo - especificamente em relação à garantia de emprego - em detrimento da estabilidade assegurada às gestantes, na forma do art. 10, II, b, do ADCT. Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no item III da Súmula 244 do TST. Inclusive o Supremo Tribunal Federal possui diversas decisões - que envolvem servidoras públicas admitidas por contrato temporário de trabalho -, em que expõe de forma clara o posicionamento de garantir à gestante o direito à licença-maternidade e à estabilidade, independentemente do regime jurídico de trabalho. Sob esse enfoque, o STF prioriza as normas constitucionais de proteção à maternidade, lançando uma diretriz para interpretação das situações congêneres. Recurso de revista conhecido e provido". (TST- RR - 21700-25.2009.5.01.0079, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, DEJT de 13.4.2012)

"RECURSO DE REVISTA - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, -b-, do ADCT/88. Recurso de revista conhecido e provido". (TST- RR - 1601-11.2010.5.09.0068, Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, DEJT de 9.3.2012)

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Agravo de Instrumento provido para determinar o processamento do recurso de revista, ante a possível violação dos artigos 6° da Constituição Federal e 10, II, -b-, do ADCT/88.

RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. O contrato de experiência é, em essência, um contrato por tempo indeterminado com uma cláusula de experiência, ou seja, estaria vocacionado à vigência por tempo indeterminado quando celebrado de boa-fé. Estabelece o art. 10, II, b, do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa à tutela do nascituro. A matéria já se encontra pacificada pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal que tem se posicionado no sentido de que as empregadas gestantes, independentemente do regime jurídico de trabalho, tem direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o art. 7º, XVIII, da Constituição e o art. 10, II, -b-, do ADCT. Precedentes. Recurso conhecido e provido.

(-)". (TST- RR - 167300-09.2008.5.24.0003, Relator Ministro Augusto César Leite de Carvalho, 6ª Turma, DEJT de 3.4.2012)

Por essas razões, CONHEÇO do recurso de revista por violação ao art. 10, II, b, do ADCT.

II) MÉRITO

Como consequência do conhecimento do recurso de revista por violação ao art. 10, II, b, do ADCT, no mérito, DOU-LHE PROVIMENTO para condenar a Reclamada a pagar à Reclamante os salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade de gestante, com juros e correção monetária.

ISTO POSTO

ACORDAM os Ministros da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade: I) dar provimento ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista; II) conhecer do recurso de revista por violação ao art. 10, II, b, do ADCT, e, no mérito, dar-lhe provimento para condenar a Reclamada a pagar à Reclamante os salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade de gestante, com juros e correção monetária.

Brasília, 19 de setembro de 2012.

Mauricio Godinho Delgado

Ministro Relator

sexta-feira

Prova de Direito do Trabalho I - matutino

Curso: Direito – Disciplina: Direito do Trabalho I – Prof. Ezilda Melo

Aluno (a): ______________________________________

Nota: __________

Avaliação da Primeira Unidade - Data: 19/09/2012 - Valor: 8.0 pontos

Sem trabalho eu não sou nada. Não tenho dignidade. Não sinto o meu valor. Não tenho identidade RUSSO, Renato.

Quem deu a ti, carrasco, esse poder sobre mim? GOETHE.

In: ENADE 2009

1. Marque a alternativa incorreta:

a) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

b) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

c) As alterações do contrato de trabalho dividem-se em: objetivas, as que se referem à alteração dos sujeitos do contrato de emprego, principalmente, relacionada com a sucessão de empregadores e em subjetivas, que são aquelas que se referem às modificações ocorridas nas cláusulas do contrato de trabalho, alterando-se, por exemplo, o local da prestação de serviços, a quantidade de trabalho, a qualidade do trabalho, a remuneração do obreiro.

d) Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do obreiro.

e) Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

2. Considerando as normas estabelecidas na CLT, é correto afirmar que o contrato de trabalho individual é:
a) Consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.
b) Considerado integralmente nulo se uma ou algumas de suas cláusulas contrariarem o ordenamento jurídico.
c) Não é necessariamente bilateral, podendo existir a participação de um terceiro nessa relação.
d) É um pacto solene, não podendo ser ajustado verbalmente.
e) Nenhuma das respostas anteriores.

3. Em relação ao contrato por prazo determinado, leia as proposições abaixo e assinale a incorreta.
a)  A extensão dos efeitos produzidos pela interrupção ou suspensão do contrato de trabalho possui tratamento diverso quando o pacto laboral é estabelecido por prazo determinado
b)  A celebração de um segundo contrato a termo, em período inferior a seis meses do término do primeiro, não gera automaticamente alteração objetiva para contrato por prazo indeterminado, quando a extinção desse último contrato se justificar pela execução de serviços especializados.
c)  A validade do contrato por prazo determinado está condicionada à ocorrência de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a fixação de prazos, de atividades empresariais transitórias ou de necessidade de celebração de contrato de experiência.
d) O contrato temporário pode ser renovado quantas vezes se fizer necessário ao bom andamento do serviço.
e) Nenhuma das respostas anteriores.
4. Assinale a opção correta

a) Porque provocadas pelos destinatários principais das regras editadas, são fontes formais do direito do trabalho as convenções e acordos coletivos de trabalho, e, ao mesmo tempo, e pelo mesmo motivo, as sentenças normativas, essas o sucedâneo jurisdicional daqueles instrumentos.

b) Escorado na protetividade característica ao ramo jurídico que instrui, o princípio da realidade, no direito do trabalho, traduz a regra civilista de que, nas declarações de vontade, atender-se-á mais à intenção nelas consubstanciadas do que ao sentido literal da linguagem.

c) A compreensão da indisponibilidade dos direitos trabalhistas passa pela vedação legal à prática de atos que venham a ser praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT e, podendo ser relativa, caso em que vinculada a interesse individual não protegido por norma de ordem pública, será, em tal hipótese, compatível com a transação, desde que não redunde em prejuízos diretos para o trabalhador.

d) O princípio da condição mais benéfica guarda pertinência com a integração da norma trabalhista, não se confundindo com o princípio da norma mais favorável, este correspondente, na doutrina, ao direito intertemporal e à proteção de direitos adquiridos, imunes à substituição por regras que agravem o patrimônio jurídico do trabalhador.

e) Nenhuma das respostas anteriores.

5. (ENADE 2006) O trabalho prestado por pessoa física, sem subordinação jurídica, para determinado tomador de serviços configura uma relação de trabalho e não uma relação de emprego. Por que? Explique e Justifique, para tanto diferencie relação de trabalho e relação de emprego.

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7. A CLT, no capítulo IV do Título IV, não estabelece diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Apesar do legislador utilizar ambas as expressões, a lei não define estas figuras como diferentes. É notório, inclusive, nos artigos sobre o assunto, a falta do uso da expressão “interrupção”. Amauri Mascaro Nascimento sustenta que o legislador não deveria ter utilizada as duas expressões, que são sinônimas em seu sentido denotativo. Ao invés das duas expressões, que vêm referidas pelo legislador, o ilustre doutrinador entende que não há validade científica na distinção estabelecida. Partindo dessas premissas, conceitue suspensão do contrato de trabalho e, em seguida, cite três situações de suspensão do contrato nas quais o empregado não presta serviço ao empregador e não recebe pagamento de salários.

Bons Estudos!

GABARITO:
Gabarito:
1. C

a) Art. 468 da CLT – Correta
b) Art. 468 – parágrafo único - correta
c) Errada – conceitos invertidos
d) art. 469 – correta
e) Súmula do TST nº 29 - Correta
2. A
3. D
4. C

5. PORQUE
a relação de trabalho é um gênero de prestação de serviços que engloba várias espécies (autônomo, eventual, temporário...), dentre elas a relação de emprego, que é o trabalho com subordinação jurídica, prestado por pessoa física. Não há dúvida que o trabalho prestado sem subordinação jurídica por pessoa física para determinado beneficiário da prestação de serviços não configura relação de emprego, sendo, pois, verdadeira esta afirmação. Isto porque a caracterização de relação de emprego depende da concorrência dos seguintes elementos: trabalhador pessoa física, remuneração, não eventualidade, pessoalidade e subordinação. Os requisitos configuradores de relação empregatícia decorrem dos conceitos de empregador e de empregado extraídos, respectivamente, dos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. A subordinação jurídica, dentre os demais, recebe amplo destaque, porquanto, constitui traço de diferenciação entre o trabalho por conta alheia (empregado) e o trabalho por conta própria (autônomo), sendo conceituado como um estado de dependência real criado pelo direito de o empregador comandar, dar ordens, donde nasce a obrigação do empregado de se submeter a essas ordens. In Barros, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho – 3ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 260.
6. Art. 111 da CLT: TST, TRT´s, Juízes do Trabalho.
7. aart. 473 da CLT

Prova de Direito do Trabalho I - noturno

Curso: Direito – Disciplina: Direito do Trabalho – Prof. Ezilda Melo

Data: 19/09/2012

Alunos (a): ______________________________

______________________________

Orientações:

Prova em dupla ou individual. Pode ser utilizada a CLT não comentada. Demais materiais não poderão ser consultados. Cada questão vale 1.0 ponto. Não é permitido o uso de aparelhos eletrônicos durante a realização da prova.

Primeira Unidade – 8.0 (oito) pontos + 2.0 (dois) pontos de participação

Sem trabalho eu não sou nada. Não tenho dignidade. Não sinto o meu valor. Não tenho identidade RUSSO, Renato.

Quem deu a ti, carrasco, esse poder sobre mim? GOETHE.

Citações usadas no ENADE 2009

Questão 01: OAB – Indique o princípio que corresponde ao seguinte enunciado: “a relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que, sob capa simulada, não corresponde à realidade”.

a) Princípio in dubio pro operário.

b) Princípio da eventualidade.

c) Princípio dispositivo.

d) Princípio da primazia da realidade.

e) Princípio da irrenunciabilidade de direitos.

Questão 02: Nos contratos individuais de trabalho a alteração das respectivas condições:

a) Só pode ocorrer por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia, exceto se o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança;

b) Só pode acontecer mediante cláusula de convenção coletiva de trabalho;

c) Pode ocorrer por determinação do empregador como resultado do princípio do jus variandi protegido pela norma trabalhista, independente de qualquer conseqüência que esta traga ao contrato;

d) Só pode ocorrer por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, diretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia, sem qualquer exceção.

e) Nenhuma das respostas anteriores.

Questão 03: Sobre a duração do contrato de trabalho, à luz da dogmática trabalhista, assinale a opção incorreta.

a) O contrato de trabalho temporário envolve uma relação trilateral, que abrange a empresa

de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços e o empregado.

b) A duração do contrato de trabalho se presume indeterminada.

c) As hipóteses de contrato com duração determinada estão previstas na CLT e na legislação extravagante e apresentam requisitos de validade.

d) Quando não satisfeitos os requisitos de validade de contratos a termo, o contrato é nulo de pleno direito.

e) O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado.

Questão 04: OAB - O adicional de transferência, segundo o entendimento dominante na jurisprudência trabalhista, é devido:

a) na transferência provisória, salvo no exercício de cargo de confiança ou na existência de previsão contratual.

b) na transferência definitiva, salvo no exercício de cargo de confiança ou na existência de previsão contratual.

c)na transferência provisória, mas não na definitiva, mesmo em caso de exercício de cargo de confiança ou havendo previsão contratual.

d) na transferência provisória ou definitiva, mesmo em caso de exercício de cargo de confiança ou havendo previsão contratual.

e) Nenhuma das respostas anteriores.

Questão 05: (OAB) - Determinada senhora foi admitida há cinco anos como cozinheira para trabalhar em escritório de advocacia constituído como pessoa jurídica, de segunda a quinta-feira. Suas funções consistiam em cuidar da cozinha e da copa da casa em que funcionava o escritório, fazer compras e servir refeições para os advogados e estagiários. A vinculação existente entre a tal senhora e o tomador era de: contrato de trabalho, trabalho doméstico, trabalho autônomo ou contrato de prestação de serviços? Explique, fundamente e justifique.

Questão 06: (ENADE 2006) O trabalho prestado por pessoa física, sem subordinação jurídica, para determinado tomador de serviços configura uma relação de trabalho e não uma relação de emprego. Por que? Explique e Justifique, para tanto diferencie relação de trabalho e relação de emprego. Logo após, cite três exemplos de relação de trabalho.

Bons Estudos!

Gabarito: Questão 01 – d – Questão 02: a – Questão 03 – d – Questão 04 - c

Questão 05 – contrato de trabalho, nos termos da CLT

Questão 06 – relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.

Questão 07 – serviço militar obrigatório após os 90 dias, auxílio-maternidade,auxílio-doença acidentário – art. 4º da CLT

quarta-feira

Material de Apoio - Direito do Trabalho

Curso: Direito – Disciplina: Trabalho I – Prof. Ezilda Melo

TEMA 03: Relação de Emprego e relação de trabalho

1. Conceito de Relação de Trabalho

Trata-se do vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural que executa obra ou serviço, com ou sem contraprestação financeira.

A Relação de trabalho é gênero, que comporta as seguintes espécies:

2. Relação de Trabalho – Espécies:

2.1. Relação de Trabalho Autônomo: não existe subordinação entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.

2.2. Relação de Trabalho Avulso: regulada pela Lei 8.630/93 e que envolve três atores sociais: OGMO (Órgão Gestor de Mão de Ora; o operador portuário e o trabalhador portuário avulso).

2.3. Relação de trabalho Eventual: caráter esporádico, de curta duração. Não tem habitualidade no desenvolvimento da atividade. Ex.: pintor, ajudante de pedreiro.

2.4. Relação de Trabalho Institucional

2.5. Relação de Trabalho Institucional

2.6. Relação de Trabalho Voluntário

2.7. Relação de Trabalho Subordinado – Relação de Emprego

Requisitos da Relação de Emprego: Trabalho por pessoa física; pessoalidade; não-eventualidade; onerosidade; subordinação;

Dia da gestante: 15 de agosto

A legislação trabalhista protege, em muitos aspectos, a gestante, destinando-lhe, inclusive, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), uma seção inteira, que dispõe sobre os direitos elementares desse período tão importante às mulheres e aos nascituros.

Entretanto, o mais relevante dos direitos é a estabilidade no emprego. Encontra-se inserido na própria Constituição Federal de 1988 que proíbe a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (Ato das Disposições Transitórias, artigo 10, inciso II).

A dispensa nesse período somente pode ocorrer por justa causa, como, por exemplo, em caso de insubordinação, abandono do emprego, condenação criminal, dentre outras hipóteses. O direito à estabilidade no emprego foi estendido à empregada doméstica grávida, que, da mesma forma, não pode ser dispensada, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto (Lei 11.324/06).

A empregada gestante é assegurada a licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, pelo prazo de 120 dias. Referida licença é paga, através do denominado salário-maternidade, pelo empregador e compensada noutros recolhimentos feitos à Previdência Social.

Para a percepção de tal benefício basta à empregada gestante entregar atestado médico ao seu empregador, a partir da data do início do afastamento, que poderá ocorrer a partir do 28º dia antes do parto. Ainda que o parto seja antecipado, a mulher terá direito aos mesmos 120, previstos em lei.

Tal direito também é assegurado à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoção, bastando para tanto a apresentação ao seu empregador do termo judicial de guarda. Sensível ao mercado de trabalho, que acolhe cada vez mais mulheres no Brasil, o governo incluiu no “Programa Empresa Cidadã”, a possibilidade de se estender à licença por mais 60 dias, mediante concessão de incentivo fiscal, nos termos da Lei 11.770/2008. Ou seja, estendendo a licença para 180 dias.

Mais uma vez atento às necessidades da gestante, o legislador tratou de garantir outros direitos essenciais durante a gestação, sem prejuízo do percebimento do salário e demais direitos:

- transferência de função, a fim de proteger a saúde da mãe e do bebê, garantido o retorno à mesma função após o retorno ao trabalho;

- realização do pré-natal, no horário do trabalho, pelo tempo necessário para atender as necessidades de cada gestante, garantido o mínimo de seis consultas médicas e demais exames complementares.

Em caso de aborto espontâneo ou permitido por lei, a empregada terá direito a repouso remunerado de duas semanas, sem qualquer prejuízo da função anteriormente exercida. Fica assegurado, ainda, à trabalhadora o direito de amamentar seu filho até seis meses de idade, salvo quando a saúde da criança exigir a amamentação por período maior, podendo usufruir de dois descansos especiais, de meia hora cada um, sem prejuízo do salário.

É visível a constante preocupação do legislador em assegurar direitos elementares à gestante, capazes de proporcionar um ambiente de trabalho adequado ao estado gestacional e um retorno ao trabalho digno a qualquer trabalhadora empregada.

Pautados no bem-estar da mãe e do bebê, podendo o Dia da Gestante ser comemorado por todas as inovações até então inseridas em nossa legislação.

Janaina A. Verderami Flores Canola, advogada, especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP e sócia do escritório Rodrigues Jr. Advogados.

sexta-feira

Relação de Trabalho - Estágio

LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008 - Dispõe sobre a relação de trabalho desenvolvida pelo estagiário

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

CAPÍTULO I
DA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO

Art. 1^o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

§ 1^o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.

§ 2^o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

Art. 2^o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.

§ 1^o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

§ 2^o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

§ 3^o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.

Art. 3^o O estágio, tanto na hipótese do § 1^o do art. 2^o desta Lei quanto na prevista no § 2^o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 1^o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7^o desta Lei e por menção de aprovação final.

§ 2^o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Art. 4^o A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.

Art. 5^o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.

§ 1^o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:

I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;

III – fazer o acompanhamento administrativo;

IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;

V – cadastrar os estudantes.

§ 2^o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.

§ 3^o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

Art. 6^o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de integração.

CAPÍTULO II
DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Art. 7^o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:

I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;

II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;

III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;

V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;

VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caput do art. 3^o desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.

Art. 8^o É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6^o a 14 desta Lei.

Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do caput do art. 3^o desta Lei.

CAPÍTULO III
DA PARTE CONCEDENTE

Art. 9^o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:

I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;

II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;

III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;

IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;

V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;

VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;

VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.

CAPÍTULO IV
DO ESTAGIÁRIO

Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1^o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

§ 2^o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

§ 1^o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

§ 2^o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

§ 1^o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2^o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

CAPÍTULO V
DA FISCALIZAÇÃO

Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

§ 1^o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

§ 2^o A penalidade de que trata o § 1^o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5^o desta Lei como representante de qualquer das partes.

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1^o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.

§ 2^o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.

§ 3^o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

§ 4^o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.

§ 5^o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Art. 18. A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.

Art. 19. O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 428. ......................................................................

§ 1^o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

......................................................................

§ 3^o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

......................................................................

§ 7^o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1^o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.” (NR)

Art. 20. O art. 82 da Lei n^o 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria.

Parágrafo único. (Revogado).” (NR)

Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 22. Revogam-se as Leis n^os 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei n^o 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6^o da Medida Provisória n^o 2.164-41, de 24 de agosto de 2001.

Brasília, 25 de setembro de 2008; 187^o da Independência e 120^o da República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVAFernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima

Este texto não substitui o publicado no DOU de 26.9.2008

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